Un ano máis, o 22 de febreiro, conmemórase o Día internacional da igualdade salarial entre homes e mulleres, e un ano máis dende UGT-Galicia hai que alzar a voz de denuncia polas grandes diferenzas salariais que existen entre homes e mulleres que, aínda que nos últimos anos se acurtaron, esta realidade débese máis ás peores condicións coas que acceden os homes ao mercado de traballo na actualidade despois das reformas laborais e a precariedade xeneralizada, que a unha mellora do mercado laboral feminino.
Baixando
á realidade das estatísticas, un ano máis estas son moi
prexudiciais para as mulleres que en Galicia cobran de media ao ano
un 20,9 por cento menos que os homes, o que supón que para percibir
o mesmo salario terían que traballar 66 días máis cada ano, ata o
7 de abril. Ou, visto doutro xeito, poderían deixar de traballar o
30 de setembro, xa que a partir desta data estarían a traballar
gratis.
Esta
brecha é tan só 0,9 puntos inferior á que se rexistraba no 2010.
Aínda queda moito por facer. Aclarar que estes datos teñen a súa
orixe na Enquisa anual de salarios do ano 2014, publicada en xuño de
2016, os últimos datos dispoñibles.
PROPOSTAS DE
UGT-GALICIA PARA UNHA LEI DE IGUALDADE SALARIAL ENTRE MULLERES E
HOMES
Por
isto, UGT-Galicia pon enriba da mesa un conxunto de propostas para
unha lei de igualdade salarial entre mulleres e homes:
. Definir e desenvolver conceptos como: traballos
de igual valor, accións positivas, valoración de postos de
traballo, etc.
. Desenvolver regulamentariamente os contidos
mínimos dos plans de igualdade nas empresas, introducindo na súa
regulación a necesidade de incluír a material salarial. Ademais, a
obrigación de acordar e/ou adoptar os mesmos debe estenderse a
empresas de 25 ou máis traballadores.
. Crear un órgano público (Consello ou Comité
para a igualdade salarial) con representación dos Interlocutores
Sociais e o Goberno, que poida manexar datos reais das empresas e
revisar convenios colectivos para detectar discriminacións e
desigualdades salariais. Así mesmo este órgano podería revisar os
supostos nos que as traballadoras ou os seus e as súas
representantes expoñan unha demanda para que se avalíe a posible
desigualdade ou discriminación salarial na súa empresa.
. Obrigar ás empresas de 25 ou máis
traballadores e traballadoras a someterse a auditorías periódicas
de igualdade salarial a instancia de parte, incluída a
representación das traballadoras e traballadores e/ou sindical.
. Crear un rexistro público no que as empresas de
25 ou máis traballadores e traballadoras estean obrigadas a
rexistrar anualmente as retribucións (tanto salariais como
extra-salariais, en diñeiro ou en especie) de todos os seus
traballadores e traballadoras.
. Incrementar as sancións ás empresas que non
respecten a normativa sobre igualdade de xénero, incluída a
igualdade salarial.
. Obrigar ás empresas para revisar as
clasificacións profesionais e a valoración de postos de traballo
dirixidas a eliminar a discriminación e a desigualdade estrutural
salarial entre mulleres e homes, nun período de tempo e coa
representación sindical dos traballadores e traballadoras.
. Instaurar sistemas de valoración de postos de
traballo obxectivos non sexistas por sectores de actividade que
garantan a igualdade salarial por xénero e a obrigatoriedade de
aplicación futura, previo consenso cos interlocutores sociais.
. Introducir a presunción de existencia de
discriminación salarial por razón de xénero, salvo proba en
contrario, cando no ámbito dunha empresa ou entidade, a media de
percepcións salariais e extra-salariais dos traballadores dun dos
sexos supere en máis de 20 puntos porcentuais o dos traballadores do
outro sexo.
. Establecer que a Autoridade Laboral actuará de
oficio ante o órgano xudicial competente cando se constate que no
seu ámbito de aplicación, e durante a vixencia do convenio
colectivo, a media de percepcións salariais e extra-salariais, dos
traballadores dun e outro sexo, supera en máis de vinte puntos
porcentuais ao dos traballadores do outro sexo, co fin de determinar
se existe unha discriminación salarial directa ou indirecta.
. Propoñer ao Pacto de Toledo o estudo
cuantificado das desigualdades e discriminacións de xénero no
sistema de protección social así como das posibles medidas de
corrección das mesmas a curto e medio prazo e no seu caso con cargo
a financiamento complementario.
